Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có quan trọng không? Có thể có sự khác biệt trong văn hóa mỗi doanh nghiệp không? Giải thích tại sao các doanh nghiệp tương tự lại có doanh nghiệp “THÀNH CÔNG” tạo ra nhiều lao động việc làm, góp phần phát triển và nâng tầm quốc gia trên thế giới. Doanh nghiệp đó còn tạo ra của cải lớn cho các nhà đầu tư. Trong khi các công ty có vẻ tương tự lại kém hiệu quả “THẤT BẠI”.

Tóm tắt nội dung

Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Theo truyền thống, các nhà kinh tế đã lập luận về sự khác biệt dai dẳng về kết quả giữa các công ty xuất phát từ đầu vào sản xuất nhưng gần đây một số người cho rằng phần lớn sự thay đổi hiệu suất giữa các công ty là do các người lao động ít được quan tâm trong công ty. Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề khó quan sát trong các công ty có thể giải thích những khác biệt này về hiệu quả hoạt động.

Trong bài viết này, chúng tôi tìm cách giải quyết một cách thực nghiệm các câu hỏi liên quan đến văn hóa doanh nghiệp là gì? Văn hóa có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp và việc ra quyết định hay không? và nếu có thì như thế nào?

Văn hóa doanh nghiệp

Các giám đốc điều hành kinh doanh cho thấy có giá trị văn hóa doanh nghiệp hiệu quả: 91% của các giám đốc điều hành là “rất quan trọng” hoặc “quan trọng” tại công ty của họ và văn hóa bậc cao nhất trong tất cả những điều làm cho doanh nghiệp có giá trị. Sự hợp nhất văn hóa trong việc sáp nhập và mua lại rất quan trọng đến nỗi các giám đốc điều hành sẽ bỏ mục tiêu sáp nhập. Trong khi một phần ba sẽ yêu cầu giảm giá mua so với giá ban đầu. 92% của các giám đốc công ty tin rằng cải thiện văn hóa công ty sẽ tăng giá trị doanh nghiệp. 

Văn hóa công ty là các giá trị, chuẩn mực và niềm tin chung của tổ chức – còn được gọi là “Mọi thứ được thực hiện xung quanh”. Đó là bối cảnh cho mọi thứ diễn ra tại công ty của bạn và trải nghiệm hàng ngày.

Ví dụ:

• Nhân viên có cảm thấy được coi trọng không?

• Họ có thể hoàn thành công việc của mình không?

• Chúng ta có nói sự thật với nhau không?

• Chúng tôi có đưa ra phản hồi trung thực không?

• Chúng ta có nói sự thật với các nhà lãnh đạo không?

• Các nhà lãnh đạo có luôn “chiến thắng” trong cuộc trò chuyện không?

• Tổ chức có sang trọng và công phu – hay thanh đạm và khiêm tốn?

• Nó có nhịp độ nhanh và chấp nhận rủi ro hay có phương pháp và tính toán?

Tóm lại: Làm việc ở đây như thế nào? Văn hóa Công ty trông như thế nào?

Vấn đề với văn hóa là không phải lúc nào bạn cũng nhìn thấy nó – đặc biệt là sau khi bạn đã ở một tổ chức trong một khoảng thời gian dài.

Điều đó dễ nhận thấy nhất khi là một nhân viên mới hoặc khi bạn bước vào văn phòng của khách hàng lần đầu tiên. Giả sử bạn đang ở trong hành lang của một công ty rất bận rộn, có điện thoại đổ chuông và mọi người đổ xô xung quanh, mở và đóng cửa, nói với tốc độ nhanh như chớp. Bạn có cảm thấy thú vị không? Có thể đó là bởi vì mọi người luôn tràn đầy sinh lực bởi công việc của họ, cố gắng trong sự thay đổi gấp gáp và liên tục. Hay điều đó kiến bán cảm thấy hoảng sợ??? Trong trường hợp đó, có thể là tổ chức đang hỗn loạn, thiếu hòa nhập và thường xuyên dập tắt lòng nhiệt huyết.

Dù bằng cách nào, theo thời gian, văn hóa doanh nghiệp trở nên ăn sâu hơn và ít thể hiện rõ ràng hơn đối với những người ở trong đó. Để xác định văn hóa trông như thế nào, bạn phải lùi lại một bước và xem xét các hành vi và kỳ vọng hàng ngày.

• Những sự kiện nhỏ mà nhân viên mới trải qua là gì?

• Họ nhận được thông điệp gì về điều gì thực sự quan trọng?

• Quy trình giới thiệu của bạn có định hướng mọi người theo cách của doanh nghiệp hay để họ tự điều hướng?

Những trải nghiệm ban đầu này nói lên rất nhiều điều về công ty của bạn và bạn muốn chúng phản ánh một cách phù hợp văn hóa của bạn.

Chiến thắng trong quá trình tạo ra một văn hóa doanh nghiệp thì cần rất nhiều thời gian và nỗ lực. Văn hóa một tổ chức phải phản ánh chính xác các giá trị và phù hợp với sứ mệnh tổng thể. Đó là một việc lớn cần làm, nhưng đừng nản lòng: Những nỗ lực sẽ được đền đáp về lâu dài.

Lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

– Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hóa riêng và rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu.

– Các công ty phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.

Với mỗi cá nhân hiện đang là thành viên của một doanh nghiệp bất kì, hãy thực hiện đúng văn hóa của doanh nghiệp mà bạn đang công tác, bởi những điều tưởng chừng như đơn giản và nhỏ nhoi ấy lại có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của bạn theo hướng tích cực hoặc tiêu cực tùy vào thái độ thực hiện của bạn.

Tại sao văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng?

image 22
(Văn hóa công ty, tổ chức lại quan trọng WHY???)

Dù muốn hay không, một nền văn hóa đang được xã hội hóa tại doanh nghiệp của bạn. Văn hóa tổ chức cho mọi người biết cách cư xử, liệu họ có được đánh giá cao hay không? Cách hoàn thành công việc và những điều quan trọng đối với tổ chức. Vì vậy, hãy hỏi khả năng của các nhà lãnh đạo: Đây có phải là văn hóa chúng tôi muốn không? Và nó có giúp chúng ta đạt được chiến lược của mình không?

Bởi vì đây là vấn đề: Nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa là yếu tố quan trọng nhất trong sự thành công hay thất bại của tổ chức. Và trong khi hầu hết các công ty hiểu tầm quan trọng của chiến lược, họ thường không nhận ra rằng văn hóa là thứ thúc đẩy nó. Vì vậy, nếu văn hóa của bạn không phù hợp và hỗ trợ chiến lược, chiến lược của bạn sẽ thất bại.

Khoảng thời gian gắn kết văn hóa doanh nghiệp với chiến lược có nghĩa là gì? Nó có nghĩa là bạn kết nối văn hóa thông qua mọi thứ bạn làm – mọi chính sách, thủ tục, hệ thống, lợi ích, đặc quyền, thậm chí cả thiết lập văn phòng của bạn: tất cả đều phải có chủ đích và phù hợp với văn hóa.

Những giá trị đúc kết nên văn hóa doanh nghiệp

Tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp là yếu tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp. Trong cuốn sách “Văn mình làm giàu và nguồn gốc của cải của” TS. Vương Quân Hoàng, chúng ta đã được đề cập tới khái niệm giá trị. Giải thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng, có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo công ty sẽ rất khó xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nếu không bảo vệ ích lợi mà văn hóa doanh nghiệp đem lại.

Nếu không giảng giải được cặn kẽ hệ thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mọi hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi được đặt ra rằng, vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt, nhưng tựu chung lại, có một số giá trị được đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là:

• Sự thành thực (thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện)

• Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức)

• Sự khôn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất)

Ngoài ra còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo… Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp.

Điều gì sẽ xảy ra khi bạn hiểu văn hóa doanh nghiệp

image 23

Tác động của văn hóa nơi làm việc vượt ra ngoài sự tăng trưởng và lợi nhuận. Hầu hết các công ty thậm chí không nhận thức được văn hóa hiện tại của họ và hầu hết các công ty nghiên cứu sâu về văn hóa đều nhấn mạnh văn hóa mà họ muốn có. Nhưng khoảng cách giữa nơi họ đang ở và những gì họ muốn có thì hiếm khi được hiểu. Đó là lý do tại sao hiểu văn hóa của bạn (và chúng ta sẽ nói về cách thực hiện điều đó) cho phép bạn đạt được nhiều mục tiêu chính:

• Giao lưu với nhân viên mới

• Mô tả công ty của bạn cho các đối tác, khách hàng hoặc nhân viên tiềm năng

• Điều chỉnh các hành vi của nhân viên và lãnh đạo – cũng như các luồng công việc nội bộ – với văn hóa

• Thu hút nhân viên

• Cải thiện sự hài lòng với khách hàng

• Xây dựng khung lãnh đạo để phát triển chiến lược và truyền thông

• Phân biệt công ty để có các mối quan hệ đối tác tiềm năng

• Đảm bảo công ty có vị thế tốt để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh trong tương lai

Các loại văn hóa doanh nghiệp trong công ty

Có 5 loại văn hóa doanh nghiệp: Công ty của bạn là loại nào?

image 24
(5 loại văn hóa công ty)

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của công ty bạn, từ nhận thức của công chúng về thương hiệu của bạn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên cho đến điểm mấu chốt của bạn. Bởi vì có rất nhiều mối đe dọa, điều quan trọng là văn hóa doanh nghiệp của bạn phải thích ứng và cởi mở để cải tiến – điều này bắt đầu bằng việc bạn có thể trình bày rõ loại văn hóa mà công ty của bạn có.

Mặc dù không có hai nền văn hóa nào hoàn toàn giống nhau nhưng có những đặc điểm xác định có xu hướng xếp các nền văn hóa tổ chức vào một trong 5 loại mà chúng tôi đã nêu dưới đây.

Thông thường, ngành của một công ty sẽ quyết định văn hóa của họ ở một mức độ nào đó, nhưng điều đó không có nghĩa là văn hóa của bạn không thể thay đổi. Rất may, văn hóa không tĩnh, mà đang phát triển.

Vậy loại văn hóa doanh nghiệp nào trong số năm loại hình văn hóa doanh nghiệp này giúp công ty của bạn trở nên tốt nhất? Hoặc bạn có một số yếu tố của mỗi? Mặc dù không có một nền văn hóa nào là tốt nhất hay tồi tệ nhất – mỗi nền văn hóa đều có ưu và nhược điểm – nhưng có điều gì đó để học hỏi từ các công ty thuộc bất kỳ danh mục nào trong số này.

Loại 1. Văn hóa doanh nghiệp ưu tiên nhóm hay còn gọi là “đồng chí”

Các công ty định hướng khi tuyển dụng nhân viên có khả năng làm việc theo nhóm luôn được ưu tiên, kỹ năng và kinh nghiệm thứ hai.

Một công ty có văn hóa doanh nghiệp là ưu tiên hàng đầu làm cho sự gắn kết của nhân viên trở nên ưu tiên hàng đầu. Các chuyến đi chơi cùng nhóm thường xuyên, cơ hội cung cấp phản hồi có ý nghĩa và tính linh hoạt để phù hợp với cuộc sống gia đình của nhân viên là những dấu hiệu chung của văn hóa làm việc theo nhóm. Netflix là một ví dụ tuyệt vời – họ cung cấp các ngày nghỉ phép và kỳ nghỉ cho gia đình không giới hạn. Nhân viên có quyền tự chủ để quyết định những gì phù hợp với họ và đổi lại, họ được kỳ vọng sẽ tận tâm với công ty.

Các công ty định hướng theo nhóm tuyển dụng để phù hợp với văn hóa đầu tiên, kỹ năng và kinh nghiệm thứ hai. Tại sao? Bởi vì họ biết nhân viên hạnh phúc sẽ làm cho khách hàng hạnh phúc hơn. Đó là một văn hóa tuyệt vời cho bất kỳ công ty nào tập trung vào dịch vụ khách hàng thể hiện, bởi vì nhân viên có nhiều khả năng hài lòng với công việc của họ và mong muốn thể hiện lòng biết ơn của họ bằng cách đi xa hơn nữa vì khách hàng.

Tình huống xấu có thể xảy ra: Công ty càng lớn, càng khó duy trì kiểu văn hóa này. Đó là lý do tại sao có một thành viên trong nhóm tận tâm trau dồi văn hóa là một chiến lược tuyệt vời cho bất kỳ công ty nào.

Bạn có thể có văn hóa làm việc theo nhóm nếu:

Nhân viên là bạn với những người ở các bộ phận khác

Nhóm của bạn thường xuyên giao lưu bên ngoài công việc

Bạn nhận được phản hồi chu đáo từ nhân viên trong các cuộc khảo sát

Mọi người tự hào về máy trạm của họ

Loại 2. Văn hóa ưu tú hay còn gọi là “vận động viên”

Các công ty có nền văn hóa ưu tú thường muốn thay đổi thế giới bằng những phương tiện chưa được thử nghiệm.

Một nền văn hóa doanh nghiệp ưu tú chỉ thuê những người giỏi nhất bởi vì nó luôn thúc đẩy và cần nhân viên không chỉ đơn thuần theo kịp mà còn dẫn đầu (hãy nghĩ đến Google). Những công ty có nền văn hóa ưu tú, sáng tạo và đôi khi tuyển dụng những ứng viên tự tin, có năng lực và cạnh tranh. Kết quả? Tăng trưởng nhanh và gây tiếng vang lớn trên thị trường.

Các công ty có nền văn hóa ưu tú thường muốn thay đổi thế giới bằng những phương tiện chưa được thử nghiệm. Khách hàng của họ thường là các doanh nghiệp khác, những người cần sản phẩm của họ vẫn phù hợp và có khả năng trong môi trường mới một trong những sáng tạo của công ty có nền văn hóa ưu tú.

SpaceX là một ví dụ điển hình về một công ty sáng tạo (và tương đối trẻ) đang làm những việc lớn trong lĩnh vực sản xuất hàng không và vận chuyển vũ trụ. Các nhân viên cho biết họ cảm thấy phấn khích khi phóng tên lửa (theo đúng nghĩa đen) nhưng kỳ vọng là rất cao và 60 đến 70 giờ mỗi tuần là tiêu chuẩn. Tuy nhiên, biết rằng họ đang làm những công việc có ý nghĩa, lịch sử sẽ giúp hầu hết các nhân viên luôn có động lực.

Tình huống xấu có thể xảy ra: Cường độ như vậy có thể dẫn đến sự cạnh tranh giữa các nhân viên và mọi người luôn cảm thấy áp lực. Các đặc quyền như đi chơi cùng nhóm, chương trình công nhận đồng nghiệp và các sáng kiến ​​về sức khỏe có thể chống lại điều này.

Bạn có thể có một nền văn hóa doanh nghiệp ưu tú nếu:

Nhân viên không ngại đặt câu hỏi về những điều có thể được cải thiện

Nhân viên đặt công việc lên ưu tiên hàng đầu, thường làm việc nhiều giờ

Tài năng hàng đầu của bạn thăng hạng nhanh chóng

Bạn có nhiều ứng viên có trình độ cao để lựa chọn

Loại 3. Văn hóa doanh nghiệp theo chiều ngang hay còn gọi là “tinh thần tự do”

Các nội quy, quy định trong doanh nghiệp không có nhiều ý nghĩa trong các nền văn hóa ngang.

Văn hóa doanh nghiệp theo chiều ngang phổ biến trong các công ty khởi nghiệp vì nó tạo ra một tư duy hợp tác, tất cả mọi người cùng tham gia. Các công ty trẻ này thường có sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đang cố gắng cung cấp, nhưng linh hoạt hơn và có thể thay đổi dựa trên nghiên cứu thị trường hoặc phản hồi của khách hàng. Mặc dù quy mô nhóm nhỏ hơn có thể hạn chế khả năng phục vụ khách hàng của họ, nhưng họ sẽ làm bất cứ điều gì có thể để giữ khách hàng hài lòng thành công của họ phụ thuộc vào điều đó.

Trong văn hóa công ty theo chiều ngang, các giám đốc điều hành làm việc sát cánh với cả những nhân viên cấp dưới.

Chức danh không có nhiều ý nghĩa trong các nền văn hóa ngang, nơi giao tiếp giữa CEO và trợ lý văn phòng thường diễn ra thông qua các cuộc trò chuyện trên bàn làm việc của họ với nhau chứ không phải qua email hoặc bản ghi nhớ. Đây là giai đoạn thử nghiệm, nơi rủi ro là cần thiết và mọi việc thuê mướn đều phải tính đến.

Basecamp là ví dụ hoàn hảo về một công ty thành công duy trì tư duy giống như một công ty khởi nghiệp. Ban đầu được thành lập với tên gọi 37Signals, năm ngoái Basecamp đã thông báo rằng họ sẽ tập trung hoàn toàn vào sản phẩm phổ biến nhất của mình và duy trì kích thước tương đối nhỏ thay vì phát triển thành một thứ gì đó lớn hơn và rộng hơn nhiều.

Những tình huống xấu có thể xảy ra: Các nền văn hóa ngang có thể bị thiếu định hướng và trách nhiệm giải trình. Cố gắng khuyến khích sự cộng tác trong khi vẫn duy trì các mục tiêu được xác định rõ ràng và biết ai là người chịu trách nhiệm chính cho việc gì. Cấu trúc ngang không có nghĩa là không có cấu trúc.

Bạn có thể có một nền văn hóa ngang nếu:

Đồng đội thảo luận về các ý tưởng sản phẩm mới trong phòng nghỉ

Mỗi người làm một chút tất cả mọi thứ

CEO tự pha cà phê

Bạn vẫn phải chứng minh giá trị sản phẩm của mình với các nhà phê bình

Loại 4. Văn hóa doanh nghiệp Thông Thường hay còn gọi là “người theo chủ nghĩa truyền thống”

Các công ty truyền thống đã xác định rõ ràng các hệ thống phân cấp và vẫn đang vật lộn với đường cong học tập để giao tiếp thông qua các phương tiện mới.

Các công ty mà ở đó, sự ràng buộc và / hoặc chùng xuống được mong đợi, rất có thể, thuộc loại thông thường. Trên thực tế, bất kỳ quy tắc ăn mặc nào đều là biểu hiện của một nền văn hóa truyền thống hơn, cũng như cách tiếp cận tập trung vào con số và ra quyết định tránh rủi ro. Ngân hàng địa phương hoặc đại lý ô tô của bạn có thể thể hiện những đặc điểm này. Khách hàng, trong khi rất quan trọng, không nhất thiết phải luôn luôn đúng, điểm mấu chốt được ưu tiên hơn.

Nhưng trong những năm gần đây, các công ty này đã có sự thay đổi lớn trong cách thức hoạt động của họ. Đó là kết quả trực tiếp của thời đại kỹ thuật số, đã mang lại các hình thức giao tiếp mới thông qua mạng xã hội và phần mềm như một dịch vụ. Ngày nay, các công ty truyền thống vẫn có hệ thống phân cấp được xác định rõ ràng, nhưng nhiều công ty đang vật lộn với đường cong học tập để giao tiếp thông qua các phương tiện mới có thể làm mờ những ranh giới đó.

Đối mặt với thách thức này có thể là một cơ hội lớn để học hỏi và phát triển, miễn là ban giám đốc không cưỡng lại nó. Mặc dù công nghệ văn phòng mới thường ít nằm trong danh sách các mối quan tâm của ban quản lý, nhưng nhiều công ty truyền thống hơn đang bắt đầu thử nghiệm công nghệ này khi ngày càng có nhiều thế hệ thiên niên kỷ bước vào các vị trí cao hơn.

Được thành lập vào năm 1892, GE có truyền thống như họ đã từng xuất hiện và nổi tiếng với các phương pháp quản lý chặt chẽ và khô khan. Tuy nhiên, gần đây, công ty đã loại bỏ đánh giá hiệu suất truyền thống của mình để ủng hộ các cuộc trò chuyện thường xuyên hơn giữa quản lý và nhân viên và thậm chí còn tung ra một ứng dụng để giúp tạo điều kiện phản hồi. Đó là ví dụ hoàn hảo về một công ty lâu đời đón nhận công nghệ và sự thay đổi.

Tình huống xấu có thể xảy ra: Cách tiếp cận rất đơn giản và khô khan này không để lại nhiều cảm hứng hoặc thử nghiệm, điều này có thể dẫn đến việc nhân viên thiếu đam mê hoặc bất bình vì bị quản lý vi mô. Làm cho nhân viên hiểu được sứ mệnh lớn hơn của công ty và đặt niềm tin nhiều hơn vào nhân viên để làm việc theo hướng đó có thể chống lại điều đó.

Bạn có thể có một nền văn hóa truyền thống nếu:

Có những hướng dẫn nghiêm ngặt cho hầu hết các phòng ban và vai trò

Mọi người ở các phòng ban khác nhau thường không tương tác

Các quyết định chính do Giám đốc điều hành

Công ty của bạn chiếm lĩnh thị trường

Loại 5. Văn hóa doanh nghiệp Tiến bộ hay còn gọi là “người du mục”

Tính không chắc chắn là đặc điểm cuối cùng của một nền văn hóa chuyển tiếp.

Những vụ mua bán, sáp nhập hay những thay đổi đột ngột trên thị trường đều có thể góp phần tạo nên một nền văn hóa tiến bộ. Trong những tình huống này, các công ty thường có các nhà đầu tư hoặc nhà quảng cáo cũng như nhân viên để trả lời. Bởi vì nhân viên thường không biết điều gì sẽ xảy ra tiếp theo. Sự không chắc chắn là đặc điểm cuối cùng của một nền văn hóa tiến bộ.

Nhưng đó không phải là tất cả đều là sự diệt vong và u ám. Bạn có thể coi một bước chuyển đổi lớn là cơ hội để làm rõ các mục tiêu hoặc sứ mệnh mới của công ty và trả lời các câu hỏi cấp bách nhất của nhân viên. Quản lý kỳ vọng và giải quyết các tin đồn thông qua liên lạc thường xuyên là điều tốt nhất mà một công ty có thể làm để ngăn nhân viên bỏ trốn. Thay đổi có thể đáng sợ, nhưng cũng có thể tốt, và những nhân viên thông minh biết điều này. Họ sẽ đón nhận sự thay đổi như một cơ hội để cải tiến và thử các ý tưởng mới. Và hy vọng, họ tập hợp các đồng nghiệp của mình để tham gia.

Việc Amazon mua lại Whole Foods trị giá 13,7 tỷ USD là một ví dụ khá gần đây về các công ty đang trong quá trình chuyển đổi. Cuối cùng, trong khi Phố Wall coi động thái này như một giấc mơ thành hiện thực, thì cuộc đụng độ giữa văn hóa dựa trên dữ liệu của Amazon và văn hóa trao quyền của Whole Food đã tạo ra một cơn ác mộng.

Ngược lại, việc Disney mua lại các công ty như Pixar và Marvel đã mang lại cho công ty cả một thị phần lớn hơn trong phòng vé và lời khen ngợi cho việc quản lý thay đổi thành công. Sự khác biệt? Disney đã dành thời gian để xác định những lợi ích nào quan trọng nhất đối với nhân viên mới của họ, hứa sẽ giữ những lợi ích đó và sau đó giữ lời hứa.

Tình huống xấu có thể xảy ra: Văn hóa cầu tiến có thể gieo rắc nỗi sợ hãi cho nhân viên. Bất kỳ thay đổi nào trong quản lý hoặc quyền sở hữu ngay cả khi đó là điều tốt cho công ty không phải lúc nào cũng được coi là tốt. Giao tiếp là rất quan trọng trong việc xoa dịu những nỗi sợ hãi này. Đây cũng là cơ hội tốt để nghe phản hồi và mối quan tâm từ nhân viên cũng như thu hút những tài năng hàng đầu.

Bạn có thể có một nền văn hóa tiến bộ nếu:

Nhân viên nói chuyện cởi mở về sự cạnh tranh và khả năng mua lại

Công ty của bạn có tỷ lệ doanh thu cao

Hầu hết các khoản tiền của bạn đến từ các nhà quảng cáo, trợ cấp hoặc quyên góp

Những thay đổi trên thị trường đang ảnh hưởng đến doanh thu của bạn

Vậy loại hình văn hóa doanh nghiệp nào mà công ty của bạn xác định nhất? Hay nó có đặc điểm từ một vài loại khác nhau? Dù bằng cách nào đi nữa thì việc sử dụng các yếu tố của mỗi yếu tố phù hợp nhất với công ty của bạn là một lựa chọn tốt và nếu điều gì đó không phù hợp với mục tiêu của công ty bạn, hãy bỏ nó đi. Văn hóa của bạn không chỉ đơn thuần là thụ động và với nỗ lực, nó có thể được sửa đổi để phù hợp với nhóm của bạn.

Các bước xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp

Trong thời buổi cạnh tranh, các doanh nghiệp tại Việt Nam ngày càng có sự đầu tư cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, không chỉ nhằm thu hút nguồn nhân lực tài năng mới, mà còn tạo dựng sự tự hào về doanh nghiệp của các nhân viên cũ.

Dưới đây là 6 bước cụ thể, giúp các nhà lãnh đạo lên kế hoạch xây dựng cho doanh nghiệp mình một văn hóa tốt đẹp:

image 25
(6 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp)

Bước 1. Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp

Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.

image 26
(Văn phòng trang hoàng – hiện đại)

Chúng ta có nhiều cách để đánh giá như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hay đơn giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của bạn đang xuất hiện những dấu hiệu sau, ngay lập tức hãy có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của một nền văn hóa độc hại:

  • Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc.
  • Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành các deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn, ngồi lê đôi mách,…
  • Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác. Đây không hẳn là một dấu hiệu tuyệt vời của sự kỷ luật tuyệt đối. Các xung đột thường nảy sinh khi việc giao tiếp trở nên khó khăn, gượng ép và không thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau.
  • Bạn biết nhân viên không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách cởi mở: Việc nhân viên không dám nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường làm việc rập khuôn và không sáng tạo là điều hiển nhiên được hình thành.
  • Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là giao tiếp một chiều, trong đó người quản lý nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người khác.
  • Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả các biện pháp kỷ luật) khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên.
  • Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp: Ngay cả khi đó là những ý tưởng dở tệ hoặc một kế hoạch không tưởng, họ cũng sẽ chẳng nói gì – nhưng ngay lập tức phấn khởi bàn tán sau lưng khi kết thúc cuộc họp.
  • Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được mục tiêu và tuân thủ theo các quy tắc có sẵn – chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc.
  • Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im lặng khi sếp đi qua; Tránh không muốn đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò chuyện thì thầm diễn ra trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi, làm sao giờ?..” Mọi người quan tâm đến vị trí của mình, các băn khoăn và lo lắng ai sẽ lên cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.

Bước 2. Xác định những gì bạn mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình

Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên. Hãy cân nhắc những điều tương tự cả khi lựa chọn những người đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng bạn một chặng đường dài.

Một doanh nghiệp không thể tồn tại mà không sở hữu nền văn hoá đặc trưng riêng.  Harvard Business Review đã liệt kê 8 loại hình văn hóa trên thế giới, được phân biệt dựa theo 2 tiêu chí chính:

  1. Sự tương tác giữa mọi người.
  2. Khả năng phản ứng trước thay đổi.

Mỗi loại hình đi kèm theo con số là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại hình văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà họ quan tâm tới:

  • Quan tâm (caring-culture): 63%
  • Mục tiêu (purpose-culture): 9%
  • Học tập (learning-culture): 7%
  • Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
  • Kết quả (results-culture): 89%
  • Chuyên chế (authority-culture): 4%
  • Trật tự (order-culture): 15%

Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi công ty phát triển dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết mình cần phải làm gì, và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất.

Bước 3. Xác định các yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình:

  1. Liêm chính (Integrity)
  2. Kết nối (Communication)
  3. Tôn trọng (Respect)
  4. Xuất sắc (Excellence).

Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ

Vì vậy giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự được coi trọng ở công ty bạn. Với vai trò là một lãnh đạo công ty, hãy xác định giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng đến. Sau đó bàn bạc và thảo luận chuyên sâu cùng các lãnh đạo khác để xây dựng nền móng đầu tiên cho văn hóa doanh nghiệp.

Một số câu hỏi xác định giá trị cốt lõi doanh nghiệp:

  • Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
  • Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
  • Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
  • Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận…)

Bước 4.  Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta muốn có

image 37

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn.

Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.

Bước 5. Triển khai văn hóa doanh nghiệp

1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.

  • Cái gì là ưu tiên?
  • Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực?
  • Cần những nguồn lực gì?
  • Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể?
  • Thời hạn hoàn thành?

Ở một số công ty thì vị trí này được giao cho phòng Truyền thông nội bộ.

2. Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp

  • Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức được lợi ích của văn hóa nội bộ đến sự phát triển của bản thân và công ty.
  • Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

3. Ổn định và phát triển văn hóa

Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ:

Tích hợp các giá trị của bạn vào các hoạt động hàng ngày:

  • Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới
  • Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp
  • Nhấn mạnh tầm quan trọng trong các cuộc họp của công ty và trong các cuộc giao tiếp với công ty
  • Đảm bảo thông tin bên ngoài của bạn (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của bạn nhất quán
  • Đưa ra quyết định dựa trên giá trị khi lựa chọn sáng kiến ​​của công ty
  • Sử dụng các giá trị của bạn để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên làm việc kém hiệu quả

Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…

Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Tuyển dụng đúng người: Bạn không cần tuyển người giỏi nhất – Bạn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh hưởng chung đến công ty.

Bước 6. Kiểm soát và đo lường sự hiệu quả

Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần được phát triển và điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi trong chính sách, nhân viên công ty hoặc từ các yếu tố bên ngoài.

Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.

1. Khảo sát

Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên.

Các khảo sát qua email đơn giản cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và không thích, từ đó bạn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.

2. Đo lường bằng các chỉ số

Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số.

Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.

1. Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc:

Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.

3. Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của  cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.

Hình mẫu trong việc xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp

Hãy xem các doanh nghiệp dưới đây đang xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ như thế nào và học một vài bài học bạn có thể áp dụng cho những nỗ lực của chính mình.

Khi nói đến việc tuyển dụng những ứng viên ưu tú, nếu bạn không có văn hóa công ty tuyệt vời, thì bạn thực sự không có gì cả.

Các ứng viên hiện đại xếp hạng văn hóa công ty là một trong những yếu tố quan trọng nhất khi xem xét các cơ hội nghề nghiệp và họ có thể phát hiện ra văn hóa công ty tồi tệ từ cách xa.

A. Doanh nghiệp – Tập đoàn Việt Nam

1. Văn hóa doanh nghiệp tập đoàn Vingroup

Vingroup là nơi tập trung những con người ưu tú của Dân tộc Việt Nam và các bạn đồng nghiệp Quốc tế – những người có tư tưởng và hành động kỷ luật, có tài năng và bản lĩnh, có lòng yêu nước và tự tôn dân tộc, hướng thiện và có tinh thần làm việc quyết liệt, triệt để vì những mục đích tốt đẹp.

Mỗi thành viên của Vingroup luôn chủ động, nỗ lực học hỏi, phấn đấu không ngừng để hoàn thiện bản thân, luôn lấy Văn hóa Tập đoàn và 6 giá trị cốt lõi của Tập đoàn làm kim chỉ nam để điều chỉnh mọi hành vi của mình.

Chúng tôi không ngừng sáng tạo để hướng tới mục tiêu “Con người tinh hoa – Sản phẩm/dịch vụ tinh hoa – Cuộc sống tinh hoa – Xã hội tinh hoa”. Và mỗi ngày trôi qua, khắp nơi trên đất nước Việt Nam, bất kể ngày đêm, nắng mưa, các công trình mang thương hiệu Vingroup vẫn vươn cao mãi. Tất cả vẫn ngày đêm nỗ lực vì một Vingroup phát triển bền vững, vì một cuộc sống tốt đẹp hơn cho thế hệ tương lai.

Với tinh thần thượng tôn kỷ luật, văn hóa Vingroup, trước hết chính là văn hóa của sự chuyên nghiệp thể hiện qua 6 giá trị cốt lõi ” TÍN – TÂM – TRÍ – TỐC – TINH – NHÂN”. Văn hóa làm việc tốc độ cao, hiệu quả và tuân thủ kỷ luật đã thấm nhuần trong mọi hành động của Cán bộ nhân viên (CBNV), tạo nên sức mạnh tổng hợp đưa Vingroup phát triển vượt bậc trong mọi lĩnh vực tham gia.

Phát huy 6 giá trị cốt lõi, Tập đoàn đã phát động các chương trình thi đua như phong trào “Người tốt việc tốt”, phong trào thi đua thực hành tiết kiệm hiệu quả, chiến dịch đào tạo 12 giờ chuyển đổi để thành công… Các chương trình giúp cho CBNV thay đổi cách nghĩ, cách làm việc, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả công việc.

Tại Vingroup, mỗi thành viên đều xác định và coi nơi đây là ngôi nhà thứ 2, nơi mình gắn bó và dành phần lớn thời gian hàng ngày để sống và làm việc. Ở bất cứ vai trò và vị trí nào, chúng tôi luôn tự hào là Người Vingroup.

2. Văn hóa doanh nghiệp Thế Giới Di Động (MWG)

image 28
(Văn hóa con người Thế Giới Di Động ghi ấn tượng bởi văn hóa doanh nghiệp nổi bật)

Để trở thành doanh nghiệp hùng mạnh như hiện tại, ngoài những chiến lược kinh doanh phù hợp thì văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng đóng góp cho sự phát triển của Thế Giới Di Động. Qua đó, công ty thực hiện 6 cam kết:

  • Đặt khách hàng làm trọng tâm.
  • Mang đến cho nhân viên môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng và công bằng.
  • Là sân chơi để các cấp cán bộ quản lý thể hiện, phát triển tài năng và có một vị thế xứng đáng.
  • Đem đến cho đối tác sự tôn trọng.
  • Đem đến những giá trị gia tăng không ngừng cho nhà đầu tư.
  • Tích cực hưởng ứng và đóng góp cho các hoạt động cộng đồng.

Với đội ngũ cán bộ nhân viên lên đến 30.000 người, văn hóa doanh nghiệp của Thế Giới Di Động (/) được xem là một trong những yếu tố nổi bật và đặc sắc góp phần tạo nên thương hiệu và sự thành công cho công ty ngày hôm nay.

Ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch HĐQT Thế Giới Di Động chia sẻ: Văn hoá doanh nghiệp phải là sự tự điều chỉnh hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, không cần đến các chế tài. Đó mới là đỉnh cao của sự quản lý. Trong văn hoá doanh nghiệp, không có chuyện đúng sai, tốt xấu mà là sự lựa chọn các chuỗi giá trị của người lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo doanh nghiệp. Văn hoá của doanh nghiệp thường xuất phát từ những người sáng lập hoặc những người có tầm ảnh hưởng nhất.

Qua đó, Thế Giới Di Động xây dựng 6 yếu tố cốt lõi:

  • Tận tâm với khách hàng: Nhân viên luôn đặt khách hàng lên cao nhất, họ có quyền bỏ qua một số quy trình chặt chẽ nhằm đảm bảo cho khách hàng được phục vụ tốt nhất.
  • Trung thực chính là giá trị đảm bảo cho sự tồn tại. Có thời điểm, Thế Giới Di Động đã cho đóng cửa 1 cửa hàng trong 1 tháng, sa thải toàn bộ 25 nhân viên sau khi phát hiện những người này thông đồng với nhau, đem hàng bên ngoài vào bán.
  • Nói gì làm nấy, phải đặt chữ tín lên hàng đầu.
  • Nhận trách nhiệm: Thay vì tìm cách bao biện cho vấn đề, nhân viên sẽ hành động để tạo kết quả mới.
  • Mọi thành viên Thế Giới Di Động cùng hỗ trợ nhau và cùng phục vụ khách hàng tốt nhất.
  • Tâm huyết và nhiệt tình trong công việc.

Thông qua những câu chuyện thiết thực giúp mọi người có cái nhìn tổng quan và sâu sắc hơn văn hóa doanh nghiệp tại Thế Giới Di Động:

“Như việc xử lý một tivi model cũ đang tồn kho, nếu Thế Giới Di Động tìm cách giảm giá, tạo khuyến mãi để khách hàng dù thấy model cũ nhưng đáng để mua thì ở Trần Anh trước sáp nhập với Thế Giới Di Động, lại tìm cách tăng mức thưởng cho nhân viên khi bán được.”

Khi đó, một tivi khi nhân viên bán được sẽ được thưởng từ 50 nghìn tăng lên 1 triệu đồng, thay cho 3 triệu đồng tiền giảm giá vào chính sản phẩm. Vì thế nhân viên sẵn sàng nói ngang nói ngửa để bán được hàng.

Đây chính là sự khác biệt của chuỗi giá trị mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn. Có những doanh nghiệp lựa chọn làm thế nào để tạo được niềm tin của khách hàng nhưng cũng có những doanh nghiệp bằng mọi giá để đạt được lợi nhuận. “Văn hoá doanh nghiệp tốt, doanh nghiệp lựa chọn đúng hệ giá trị sẽ phát triển. Ngược lại, chọn sai sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp”, ông Tài cho biết thêm.

3. Văn hóa doanh nghiệp Doji (Tập đoàn Vàng Bạc Đá Quý)

image 29
(Đội ngũ cán bộ nhân viên Doji)

5 yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp của DOJI

1. Liêm chính – ‘Phẩm chất đầu tiên của người DOJI’

Lý giải về việc lựa chọn “Liêm chính” là tiêu chí hàng đầu đối với lực lượng lao động tại tập đoàn, Chủ tịch Hội đồng sáng lập Đỗ Minh Phú chia sẻ, DOJI xác định tạo ra môi trường làm việc tin cậy và tôn trọng con người. Tập đoàn kinh doanh trong lĩnh vực đặc thù, người lao động hàng ngày đều tiếp xúc với tiền, vàng, đá quý – những vật chất hiện hữu nhiều “cám dỗ”, nên đạo đức nghề nghiệp, sự chính trực, trung thực là phẩm chất quan trọng của từng cán bộ nhân viên.

“Khi đã có sự tin tưởng lẫn nhau, chúng tôi có thể chinh phục các mục tiêu, vượt qua mọi thử thách”, ông Phú khẳng định.

2. Sáng tạo – ‘Giá trị dễ bị lãng quên trong ngành vàng bạc đá quý’

Trong giá trị văn hóa của DOJI, tập đoàn nhấn mạnh đến yếu tố sáng tạo, nhằm mang đến những sản phẩm “người tiêu dùng cần”, đồng thời kích thích sự hứng thú, yêu thích của người tiêu dùng.

“Chúng tôi động viên cán bộ nhân viên DOJI tích cực phát huy khả năng sáng tạo trong chuyên môn, đóng góp vào hoạt động quản trị doanh nghiệp, sản xuất kinh doanh và dịch vụ. Mới đây, Tập đoàn tung ra dòng sản phẩm trang sức vàng 24K công nghệ 3D thổi làn gió mới vào thị trường”, ông Phú nhấn mạnh.

Trang sức vàng 24K của DOJI được chế tác theo công nghệ 3D nhờ ứng dụng hệ thống máy móc, dây chuyền tiên tiến, giúp trọng lượng bằng 1/3 so với công nghệ đúc thông thường, giá thành hợp lý, đáp ứng nhu cầu của nhiều đối tượng khách hàng.

“Với sản phẩm này, DOJI đưa trang sức vàng 24K mang hơi thở hiện đại với đa dạng kiểu dáng, mẫu mã, người tiêu dùng có thể mang như món trang sức hàng ngày”, ông Phú chia sẻ.

3. Hợp lực – ‘Nền tảng để bứt phá’

Chủ tịch DOJI khẳng định, đây là yếu tố ông tâm đắc: “Người Việt mình có câu ‘Một ngôi sao chẳng sáng đêm/ Một bông lúa chín chẳng nên mùa màng’, tôi nghĩ rằng sức mạnh của tinh thần đoàn kết, đồng lòng của hàng nghìn cán bộ nhân viên là kim chỉ nam đưa DOJI ngày càng lớn mạnh”.

Theo ông Phú, DOJI là thương hiệu có ba thế hệ theo nghiệp kinh doanh. “25 năm qua, Tập đoàn luôn nói ‘không’ với quan điểm ‘gia đình trị’. Chúng tôi xác định tinh thần hợp lực phải xuất phát từ sự đồng lòng tự nguyện của nhân viên”.

4. Tri thức – ‘Trách nhiệm lớn đòi hỏi tài đức rộng’

“Doanh nghiệp muốn thành công phải xây dựng được đội ngũ lãnh đạo, quản lý có tài, có đức. Chúng tôi chú trọng bồi dưỡng các lớp nhân sự cấp cao và cấp trung sở hữu những kỹ năng quản trị chuyên nghiệp theo 6 yếu tố: vận hành, làm việc nhóm, quản trị thời gian,xử lý tình huống, phân tích thông tin và thuyết trình”, ông Phú nói.

Tập đoàn đề ra sứ mệnh “Hướng tới con người và vì con người”, đề cao phát triển cá nhân để mỗi thành viên đều “giàu tri thức”, thông qua việc bồi dưỡng, đào tạo; trao quyền; tạo cơ hội thăng tiến giúp họ phát huy năng lực, phát triển toàn diện.

Đơn vị tổ chức nhiều khóa học, chương trình đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho toàn bộ nhân viên về quản lý thời gian; giải quyết vấn đề và ra quyết định; lập kế hoạch khoa học; tư duy sáng tạo; dịch vụ khách hàng… nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng làm việc. Các nhân viên mới được đào tạo kiến thức chuyên môn từ những giảng viên nội bộ giàu kinh nghiệm.

Tập đoàn cũng thường xuyên tổ chức các buổi talkshow với sự chia sẻ của ban lãnh đạo hoặc các chuyên gia nổi tiếng, nhằm giao lưu, khích lệ, động viên tinh thần làm việc của nhân viên.

5. Nhân ái – ‘Gắn kết và lan tỏa với cộng đồng’

DOJI cũng đề cao văn hóa bình đẳng, tôn trọng phụ nữ. Tập đoàn thường xuyên tổ chức hội thảo về bình đẳng giới, đào tạo chuyên môn, kỹ năng dành cho nữ cán bộ nhân viên.

Ngoài ra, người DOJI luôn đồng hành cùng cộng đồng xã hội. Trong nhiều năm qua, Tập đoàn đã thực hiện các hoạt động thiện nguyện như: trao tặng 20 suất học bổng cho trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội), ủng hộ Quỹ Khuyến học Việt Nam; xây dựng điểm trường các tỉnh miền núi; ủng hộ đồng bào chịu thiên tai bão lũ…

4. Văn hóa doanh nghiệp Tập Đoàn Hòa Phát

image 30
(Triết lý HÒA PHÁT “Hòa hợp cùng phát triển”)

“Triết lý “Hòa hợp cùng phát triển” là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Tập đoàn Hòa Phát. Điều này thể hiện trong tất cả mối quan hệ giữa các cán bộ công nhân viên, giữa Tập đoàn và các cổ đông, đối tác, đại lý và với cộng đồng xã hội, đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên liên quan trên cùng một chiến thuyền, hướng tới phát triển bền vững.”Ông Trần Đình Long – Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Hòa Phát.

Tôi còn nhớ cách đây khá lâu, có bài báo viết về một ông Tổng giám đốc người của một tập đoàn lớn từ Nhật Bản ngồi trên một bàn làm việc đối diện với các nhân viên, không có phòng riêng, và ông ấy đã tạo ra sự gần gũi thân mật với cấp dưới. Cuối cùng là kết quả kinh doanh tăng nhanh khá ấn tượng so với người tiền nhiệm. Đây là một điều đáng suy nghẫm.

Đối với nhân viên văn phòng, ai cũng biết rằng, chúng ta mỗi người làm việc 8h mỗi ngày. Nhưng ít ai để ý rằng, 8h này là giờ vàng trong một ngày cả, bởi vì trí mỗi chúng ta hoạt động sôi nổi nhất là thời điểm từ 8h sáng đến 17h chiều, sau đó là giờ dành cho thời gian thư giản, tụ họp,… và hầu hết 8h vàng ngọc này, chúng ta đều “sống” ở nơi làm việc – văn phòng của chúng ta – chứ không phải trong nhà của mình.
Có một điều nghịch lý là nơi chúng ta có quãng thời gian hoạt động quan trọng nhất trong ngày lại là nơi chúng ta ít trau chuốt, ít quan tâm nhất?

Đối với các tập đoàn lớn của các nước Âu Mỹ, điều này đã được và luôn luôn được họ chú trọng, bằng chứng là các cao ốc đẹp nhất, vị trí thuận lợi nhất đều dành cho làm văn phòng, chứ không phải cho khu biệt thự.
Gần đây, cụm từ” xây dựng văn hóa doanh nghiệp” cũng được thường xuyên nhắc đến. Và cũng ít ai để ý rằng, văn hóa doanh nghiệp bắt đầu từ việc cơ bản nhất là xây dựng một văn phòng làm việc.
Việc bố trí văn phòng làm việc thể hiện ý đồ của người đứng đầu một doanh nghiệp, tạo ra văn hóa lãnh đạo, văn hóa giao tiếp trong doanh nghiệp.

Thông thường, đối với một văn phòng hiện đại, phù hợp với phong cách làm việc ngày nay, là văn phòng mở, có nghĩa là người nhân viên và người sếp ngồi gần với nhau, có thể trao đổi công việc qua lại với nhau một cách nhanh nhất.

Nếu như ngày trước, bố trí mỗi phòng làm việc là một căn phòng khép kín, mỗi người một góc, sếp thì ngồi riêng trong một phòng kín, cách biệt với thế giới xung quanh, mỗi lần muốn gặp sếp phải thông qua cô thư ký và xếp lịch. Điều này gây ra “ nỗi sợ” của người cấp dưới khi muốn trao đổi với sếp những ý kiến của mình, dẫn đến sự xa cách và khi đó, sếp khó mà biết được “ lòng dân” muốn gì.

Hay đối với các nhân viên, mỗi người ngồi một góc, tại khu vực làm việc của mình thì thiếu các trang thiết bị cơ bản để lưu trữ các tài liệu, dẫn đến nếu hồ sơ quá nhiều thì trên bàn làm việc trở thành chỗ để “giấy”, mất hết không gian làm việc, tạo cảm giác bực bội “vô hình”, lấy đâu ra cảm hứng để có sáng kiến!!!

5. Văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Ô Tô Trường Hải (THACO)

image 31
(Văn hóa doanh nghiệp THACO “8T”)

Văn hóa “8 chữ T” 

Cùng với hoạt động sản xuất kinh doanh, Thaco còn xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, định hình được bản sắc văn hóa riêng của Thaco dựa trên triết lý kinh doanh “Mang lại giá trị cho khách hàng, xã hội và có đóng góp thiết thực vào nền kinh tế đất nước” và nguyên tắc “8 chữ T: Tận tâm – Trung thực – Trí tuệ – Tự tin – Tôn trọng – Trung tín – Tận tình – Thuận tiện”. 

Đây chính là giá trị cốt lõi của văn hóa Thaco, là tài sản vô hình tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển. Luôn quan niệm cán bộ công nhân viên là nguồn lực quan trọng tạo nên sự thành công và phát triển bền vững, văn hóa Thaco hướng đến việc xây dựng một đội ngũ nhân sự có ý chí mạnh mẽ; thái độ làm việc tích cực; tính sáng tạo cao và ý thức trau dồi năng lực chuyên môn để có thể làm việc trong môi trường kỷ luật, đóng góp vào sự phát triển của Công ty, qua đó trở thành người hữu ích của xã hội, đất nước.

Với những đặc thù của lĩnh vực sản xuất công nghiệp đòi hỏi chất lượng và tầm nhìn về sự phát triển bền vững, Thaco lấy kỷ luật làm nền tảng xây dựng văn hóa. Văn hóa kỷ luật được xem là văn hóa nền tảng, mang tính định hướng cho các yếu tố văn hóa khác. 

Theo đó, Công ty đề cao và tập trung nâng cao ý thức kỷ luật, hành động kỷ luật, con người kỷ luật trong đội ngũ nhân sự Thaco, hướng đến hình thành văn hóa kỷ luật. Thaco xem đây là điều kiện tất yếu để mở rộng sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh hội nhập. 8 yếu tố này liên kết, lồng ghép vào nhau linh hoạt trong mỗi ứng xử và mọi hoạt động của Thaco, con người Thaco.

Bên cạnh coi trọng tính kỷ luật, văn hóa Thaco luôn đề cao tính nhân văn “đóng góp, cống hiến cho xã hội” thông qua sản phẩm và dịch vụ cũng như thể hiện “trách nhiệm với xã hội” thông qua các hoạt động cộng đồng.

Trong những năm qua, Công ty đã tài trợ hàng trăm tỷ đồng cho các chương trình cộng đồng để giúp đỡ các hoàn cảnh khó khăn; xây tặng nhà tình thương, tình nghĩa; tặng học bổng vượt khó, học giỏi; tài trợ các chương trình văn hóa – văn nghệ – thể thao; đồng hành cùng các chương trình an sinh xã hội của địa phương; tham gia thực hiện chương trình An toàn Giao thông cùng với Ủy ban An toàn giao thông Quốc gia; triển khai chương trình Hiến máu nhân đạo hàng năm trên toàn hệ thống… 

B. Doanh nghiệp – Tập đoàn Nước Ngoài

1. Văn hóa doanh nghiệp của ZOOM

Zoom Video Communications là một nền tảng dành cho hội nghị truyền hình và âm thanh, cộng tác, trò chuyện và hội thảo trên web. Steve Snyder, Giám đốc điều hành tài khoản tại Zoom cho biết: “Đội ngũ hạnh phúc duy trì văn hóa công ty tại mỗi địa điểm thông qua các sự kiện, lễ kỷ niệm, sự tham gia của cộng đồng và hoạt động tình nguyện. Đúng vậy, họ đã tạo ra một nhóm hạnh phúc với trọng tâm chính là duy trì một nền văn hóa gắn bó khi công ty phát triển. Các đội khác nhau cùng nhau làm tình nguyện viên cho các tổ chức địa phương như Thế vận hội đặc biệt, Denver Food for Thought và Habitat for Humanity.

Những nhân viên mới từ khắp nơi trên thế giới sẽ tham dự một khóa đào tạo tại San Jose để xây dựng mối quan hệ và tìm hiểu về công ty cũng như văn hóa của công ty trước ngày làm việc đầu tiên. Khi họ bắt đầu, những người mới tuyển dụng sẽ được ghép nối với một người cố vấn để tìm hiểu thêm về văn hóa công ty và cách tiếp cận công ty. Trong cuộc họp văn phòng toàn công ty hàng tuần, nhân viên nhận ra một đồng nghiệp đã hỗ trợ họ và chia sẻ thông tin cập nhật để mọi người luôn cập nhật và thể hiện sự đánh giá cao đối với những thành công của cá nhân.

Điều khiến văn hóa công ty của Zoom trở nên tuyệt vời: Họ nỗ lực có ý thức và liên tục để phát triển và phát triển văn hóa cùng công ty. Trong các cuộc phỏng vấn, khi các ứng viên được hỏi “ai là người thúc đẩy bạn”, câu trả lời của họ thường là một người thân yêu, vì vậy công ty tổ chức các sự kiện để mọi người đưa con cái hoặc cha mẹ của họ đi làm để đồng nghiệp có thể gặp gỡ những người thúc đẩy đồng đội của họ trong cá nhân của họ cuộc sống.

Cách bạn có thể áp dụng các ý tưởng của Zoom: Tạo một ủy ban văn hóa. Khi một công ty phát triển, văn hóa thường trở thành một vấn đề khó khăn. Thay vì để văn hóa hoạt động mà không cần giám sát, hãy tạo ra một nhóm gặp gỡ thường xuyên, thiết lập các chương trình văn hóa và đánh giá lại văn hóa khi các nhóm phát triển và thay đổi.

2. Văn hóa doanh nghiệp của FACEBOOK

Theo một số ý kiến ​​“Ảnh hưởng không có nghĩa là Phổ biến” nhưng chắc chắn là trường hợp của Facebook khi đánh giá bằng cách nào họ đã thành thạo cả hai khâu thủ công và hợp nhất nó để tạo ra nguồn doanh thu vô hạn. Điều quan trọng là phải xem xét kỹ hơn cấu trúc và đặc tính của chúng.

Facebook, Inc. là một tập đoàn truyền thông xã hội của Mỹ có trụ sở tại Menlo Park, California. Nó được coi là một trong Năm công ty công nghệ lớn nhất cùng với Microsoft, Amazon, Apple và Google. Facebook, với 2,2 tỷ người dùng hoạt động hàng tháng, là trang mạng xã hội lớn nhất mọi thời đại.

Văn hóa tổ chức của Facebook

Công ty áp dụng văn hóa tổ chức của mình như một công cụ hỗ trợ khả năng phục hồi và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Facebook Inc. phát triển nguồn nhân lực của mình với văn hóa tổ chức của hacker. Ví dụ: thông qua cải tiến liên tục và lặp lại theo “cách của hacker”, công ty hỗ trợ phương tiện truyền thông xã hội và nâng cao dịch vụ quảng cáo trực tuyến. Ngoài ra, cơ cấu tổ chức của Facebook Inc. ảnh hưởng đến sự phát triển lực lượng lao động của công ty. Nguồn nhân lực được phát triển và duy trì thông qua đào tạo nhằm đảm bảo tài năng và kỹ năng cho mục tiêu sáng tạo và đổi mới của công ty đối với hoạt động kinh doanh truyền thông xã hội. Các đặc điểm sau là đáng chú ý nhất trong văn hóa tổ chức của Facebook:

1. Giải quyết vấn đề và ra quyết định một cách sáng tạo: Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp này liên quan đến khả năng nhân viên đưa ra những ý tưởng khác thường nhằm nâng cao mạng xã hội của công ty và các dịch vụ liên quan. Phần thưởng được cung cấp thông qua việc ghi nhận, khuyến khích và các hình thức khác thúc đẩy người lao động sáng tạo hơn trong việc đóng góp cho doanh nghiệp.

2. Tính táo bạo: Đặc điểm văn hóa này nhằm mục đích tối đa hóa sự linh hoạt của công ty trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh. Ví dụ, văn hóa doanh nghiệp khuyến khích người lao động giải quyết các vấn đề ngay lập tức, thay vì chờ đợi các vấn đề đó chuyển lên cấp quản lý cấp cao.

3. Sự cởi mở: Sự cởi mở ảnh hưởng đáng kể đến văn hóa doanh nghiệp của Facebook. Đặc điểm văn hóa này nêu bật tầm quan trọng của truyền thông nội bộ hiệu quả và hiệu quả. Ngoài ra, văn hóa tổ chức của Facebook tạo điều kiện cởi mở trong việc giảm thiểu các hạn chế đối với hoạt động của nhân viên.

4. Tốc độ: Facebook Inc. có thể dễ dàng phản hồi các xu hướng và thay đổi trong sở thích của người dùng. Tốc độ này là một đặc điểm quan trọng trong văn hóa tổ chức của Facebook vì công ty tin rằng điều cần thiết là nguồn nhân lực của họ phải nhanh chóng phản ứng với các nhu cầu mới trên thị trường đa quốc gia.

5. Cải tiến liên tục: Công ty tuân thủ nguyên tắc rằng cải tiến là một quá trình không bao giờ kết thúc. Đặc điểm văn hóa này khuyến khích các nhóm nhỏ liên tục lặp lại các sản phẩm.

3. Văn hóa doanh nghiệp của AMAZON

image 34
(Văn hóa tổ chức của Amazon: khắc nghiệt nhưng hiệu quả)

Văn hóa doanh nghiệp Amazon đã được mô tả là “nhịp độ chóng mặt và nổi tiếng là quan tâm đến chi phí, vì nó có lợi cho một công ty chỉ đạt lợi nhuận nhỏ hoặc thua lỗ, theo các nguyên tắc kế toán thường được chấp nhận trong phần lớn thời gian hoạt động của nó như một công ty đại chúng. Văn hóa tổ chức của Amazon đã bị chỉ trích dữ dội vào năm 2015 trong bài báo trên The New York Times với tiêu đề “Inside Amazon: Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace”.

Những sai sót cụ thể được đề cập trong bài báo bao gồm các tiêu chuẩn hiệu suất không thực tế, văn hóa làm việc dựa trên sự sợ hãi và thiếu sự công nhận đóng góp của nhân viên. Bài báo đã gây ra các cuộc tranh luận trên các phương tiện truyền thông và thậm chí đã dẫn đến phản hồi từ Giám đốc điều hành Amazon Jeff Bezos. Hơn nữa, văn hóa làm việc tại Amazon đã được mô tả là phương pháp tiếp cận “chủ nghĩa Darwin có mục đích” để quản lý nhân viên.

Nói chung, văn hóa tổ chức tự đề cao, đấu tranh và ‘bầm dập’ được coi là lỗi thời. Ngày nay, niềm tin phổ biến cho rằng nơi làm việc cần được nuôi dưỡng và khuyến khích, và các nhà quản lý cần phải đối xử tốt, thân thiện và đối xử với nhân viên của họ như gia đình để một công ty thành công. Nhà bán lẻ internet lớn nhất trên thế giới tính theo doanh thu đã chứng minh niềm tin này là sai.

Amazon có một nền văn hóa doanh nghiệp rất chuyên sâu với một số nhân viên bị áp lực về mặt tinh thần và thậm chí cả thể chất. Tuy nhiên, gã khổng lồ công nghệ đã thay thế Google trở thành nơi làm việc tốt nhất ở Mỹ, theo LinkedIn. Điều này có thể được giải thích theo cách mà Amazon có một văn hóa tổ chức độc đáo không dành cho tất cả mọi người. Chỉ những nhân viên có thể phát triển tốt dưới áp lực lớn và môi trường có nhịp độ nhanh mới có thể tồn tại trong công ty này.

Nói chung, văn hóa tổ chức của Amazon tích hợp ba yếu tố chính sau:

1. Liên tục tái tạo và tối ưu hóa văn hóa tổ chức. Người sáng lập kiêm Giám đốc điều hành Amazon, Jeff Bezos “nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên tục đánh giá và điều chỉnh văn hóa của Amazon để nó không bao giờ đánh mất sự nhanh nhẹn, hoạt bát và khao khát thử nghiệm”. Theo đó, Bezos liên tục phản đối văn hóa ra quyết định “một kích thước phù hợp với tất cả”. Hơn nữa, Bezos sử dụng “quy tắc hai chiếc bánh pizza” cho các cuộc họp, trong đó số lượng người tham gia trong một cuộc họp được giới hạn trong một nhóm có thể được ăn bằng hai chiếc bánh pizza.

 2. Lấy khách hàng làm trung tâm. Amazon tự định vị mình là một trong những công ty lấy khách hàng làm trung tâm nhất trên thế giới. Tuyên bố về tầm nhìn của Amazon là “trở thành công ty lấy khách hàng làm trung tâm nhất trên Trái đất, nơi khách hàng có thể tìm và khám phá bất cứ thứ gì họ có thể muốn mua trực tuyến”. Lấy khách hàng làm trung tâm ở mức độ cao là một trong những nền tảng của văn hóa doanh nghiệp Amazon, có tác động trực tiếp đến một loạt các quy trình và thủ tục của tổ chức.

 3. Đa dạng về lực lượng lao động. Đánh giá cao sự đa dạng giữa lực lượng lao động được đặt vào cốt lõi của văn hóa tổ chức Amazon. Công ty có GLAmazon, một nhóm nhân viên chính thức dành cho nhân viên đồng tính nam và đồng tính nữ, cũng như Mạng lưới nhân viên da đen và các nhóm Phụ nữ trong Công nghệ.

4. Văn hóa doanh nghiệp của BENTO

Bento for Business (https://bentoforbusiness.com) là phần mềm quản lý chi tiêu giúp các doanh nghiệp nhỏ kiểm soát chi tiêu của nhân viên bằng thẻ ghi nợ nhân viên thông minh. John Turner, Kỹ sư Full-stack tại Bento cho biết: “Mặc dù chúng tôi di chuyển với tốc độ nhanh và có vẻ như chúng tôi không có thời gian để ngồi giải thích mọi thứ, nhưng mọi nhân viên tại Bento đều thích chia sẻ, giúp đỡ và nâng đỡ người khác”. Phương châm của Bento – “Be Human” – thể hiện sự cống hiến của công ty trong việc phát triển cả nghề nghiệp và cá nhân.

Để hỗ trợ các thành viên trong nhóm trong mọi khía cạnh cuộc sống của họ, một số thành viên trong nhóm lãnh đạo của công ty đã mở rộng vai trò cố vấn của họ ra ngoài nơi làm việc, giúp nhân viên trở nên nhân văn hơn. Tâm lý giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau này được truyền tải trong toàn công ty từ đồng nghiệp đến khách hàng và đối tác. Khi một nhân viên e ngại về việc nói chuyện với Giám đốc điều hành, họ bắt đầu có các cuộc họp thường xuyên để xây dựng sự tự tin, thảo luận về những thách thức và mục tiêu cá nhân cũng như nghề nghiệp.

Điều khiến văn hóa công ty của Bento trở nên tuyệt vời: Dù ở cấp độ nào, nhân viên đều cảm thấy có giá trị trong mọi khía cạnh của cuộc sống, bao gồm cả nguyện vọng nghề nghiệp và cá nhân của họ.

Cách bạn có thể áp dụng các ý tưởng của Bento: Tạo ra một nền văn hóa lãnh đạo và cố vấn tích cực. Đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy thoải mái khi cộng tác với đồng nghiệp ở mọi cấp độ. Khuyến khích các cuộc họp trực tiếp giữa các vai trò và nhóm khác nhau.

5. Văn hóa doanh nghiệp của công ty BLACKBAUD

image 36
(Hình ảnh của blackbaud)

Blackbaud, một nhà cung cấp phần mềm dựa trên đám mây cho ngành từ thiện, đã xây dựng văn hóa công ty của mình xung quanh niềm đam mê chung là cống hiến. “Bạn không thể thực sự thành công tại Blackbaud trừ khi bạn đam mê phục vụ cộng đồng phi lợi nhuận,” Brandon Phipps, Phó Chủ tịch Bán hàng và Phát triển Thị trường tại Blackbaud cho biết.

Công ty đi dạo bằng cách tổ chức các dự án dịch vụ toàn đội, cung cấp thời gian nghỉ để làm tình nguyện và tổ chức một trận đấu của công ty để nhân viên đóng góp từ thiện. Nhân viên cũng được khuyến khích tham gia vào quá trình lựa chọn của chương trình Blackbaud Community Grants của công ty, chương trình trao tiền tài trợ cho các tổ chức phi lợi nhuận địa phương ở Austin, TX. Tất nhiên, không phải tất cả đều hiệu quả, vì công ty cũng tổ chức các sự kiện xã hội theo chủ đề họ yêu thích, như trận derby gỗ thông, Harry Potter và cuộc thi chạy marathon phim Chiến tranh giữa các vì sao hàng năm.

Điều khiến văn hóa công ty của Blackbaud trở nên tuyệt vời: Blackbaud đã xây dựng một nền văn hóa của những người đam mê hoạt động phi lợi nhuận. Việc đoàn kết vì một mục tiêu chung sẽ mang cả nhóm đến với nhau và đảm bảo mọi người đều làm việc hướng tới cùng một mục tiêu.

Cách bạn có thể áp dụng các ý tưởng của Blackbaud: Tạo ra một nền văn hóa của niềm đam mê. Sứ mệnh của một doanh nghiệp đi sâu hơn doanh thu. Nhấn mạnh sứ mệnh công ty của bạn và thuê những người có cùng chí hướng sẽ củng cố tầm quan trọng của những gì bạn làm và thúc đẩy văn hóa thành công tự duy trì.

Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các thái độ, giá trị, niềm tin, mục tiêu và các đặc điểm khác mà một công ty hoặc tổ chức tuân theo để tạo ra hài lòng trong môi trường làm việc.

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.